Resumen

A lo largo de estos últimos años, hemos tenido la oportunidad de conocer la importancia de los métodos de resolución de conflictos, en especial de la conciliación en el ámbito laboral. Sin embargo, no es una sorpresa para ninguno de nosotros que la pandemia de Covid-19 produjo grandes cambios no solo en nuestros estilos de vida, sino también en la forma en la que resolvemos nuestros conflictos.

Es por ello que quiero abordar en este trabajo ¿Cuál ha sido el impacto de la virtualidad en la conciliación laboral?, desde una mirada de la epistemología crítica a través del método cualitativo, buscaré analizar el alcance que tiene la conciliación en la resolución de conflictos e investigar cuál es la forma actual de llevar adelante las mismas dado que aún continúan en virtualidad. Además, se expondrá un contraste entre las ventajas y desventajas de este modo de realización, buscando alcanzar una valoración más crítica del procedimiento acorde a la realidad que vivimos. Para esto, haré un análisis de documentos científicos y un estudio de la realidad que nos permitirá ahondar en el tema.

Introducción

Durante los últimos treinta años la Argentina, y en especial Mendoza, ha sufrido las consecuencias del fenómeno del crecimiento de la litigiosidad que existe en la sociedad que vivimos. En promedio, en 2017 Mendoza poseyó la mayor tasa de litigiosidad por número de habitantes alcanzando casi las 500 causas por año, una causa judicial cada cuatro personas. Con estas cifras, Mendoza también lideraba el nivel de intervenciones judiciales per cápita en el país, así se estableció en los datos obtenidos por la Jufejus (Junta Federal de Cortes de Justicia de la República Argentina), actualizados a 2015 (MEILÁN, 2017). Esto hizo imposible que las personas obtengan un litigio con celeridad y que respete los derechos resguardados dado que los mismos se extendían a años y terminaban por desnaturalizar la finalidad de los institutos que el derecho intenta proteger.

En concordancia con lo establecido por Sara Curi (2023), los sistemas alternativos de resolución de conflictos llegan para dar aire a la situación que sofocaba cada vez más a la justicia. Entre ellos se encuentra la conciliación obligatoria en el ámbito laboral (LEY 8990, 2017). El antecedente nacional del sistema de conciliación laboral mendocina se remonta a la creación del SECLO (Servicio Conciliación Laboral Obligatoria), creado mediante ley 24.635, que inició el 01 de setiembre de 1997 y que utilizó como preferencia el sistema de la Conciliación que propició un espacio óptimo para la resolución de los conflictos antes de su judicialización.

Sin perjuicio de ello, junto con la pandemia de Covid-19, advino una nueva dificultad a las oficinas de conciliación laboral: la falta de presencialidad en sus audiencias. La situación fue superada gracias a las facilidades de comunicación que se han alcanzado a través de la tecnología y las redes sociales, las cuales cuentan con la principal característica de poder utilizar aplicaciones como ZOOM, SKYPE, o WhatsApp, que permitan la interacción vía videoconferencia entre las partes involucradas. En ese sentido se expidió la Subsecretaría de Trabajo y Empleo de Mendoza, perteneciente al Ministerio de Gobierno, Trabajo y Justicia en la resolución 3251 (RESOLUCION N° 3251, 2020).

Habiendo ya superado la condición que no nos permitía tener contacto con otras personas, las oficinas de conciliación laboral (en adelante OCL) parecen haber quedado estancadas, como muchos otros rubros, en “tiempos de pandemia”, si así podemos llamar al periodo de tiempo transcurrido desde la declaración de la emergencia sanitaria. De esta manera, se continúan realizando las audiencias y notificaciones vía WhatsApp o por correo electrónico.

Objetivo

Lo que buscaré a lo largo de este texto es dilucidar ¿Cuál ha sido el impacto de la virtualidad en la conciliación laboral? Y, a partir de esta pregunta central, poder ahondar en ¿Cuál es la importancia de la conciliación laboral? De manera que nos permita analizar cómo ha afectado la implementación de las OCL en la litigiosidad. Por otro lado, determinar ¿Cuál ha sido el papel que ha tenido la pandemia de Covid-19 en la puesta en práctica de la virtualidad dentro de las mismas? y de esta manera poder describir cómo ha sido el funcionamiento de las oficinas durante el periodo de pandemia. Y finalmente, investigar sobre ¿Cuáles son las dificultades que presenta en la actualidad?.

Antecedentes

El sistema judicial argentino, y en especial el mendocino, se encontraba sobresaturado con una cantidad exorbitante de causas que las escasas cámaras laborales no alcanzaban a gestionar en su totalidad. Como consecuencia de esta situación, se tornó imposible que las causas pudieran alcanzar una tramitación rápida echando por tierra el sistema protectorio del derecho laboral y desfigurando los institutos que el derecho buscaba proteger (BONILLA, 2020). Como bien sabemos, las principales causas en derecho laboral son por despido. Por lo tanto, el hecho de la tardanza provocaría una desnaturalización del instituto de la indemnización laboral que tiene por finalidad salvaguardar al trabajador hasta su reinserción en un nuevo ámbito laboral. De igual manera, se obstaculiza la presentación de pruebas, ya que se perdería la totalidad de los testigos dado que no recordarían con exactitud los hechos o sería muy dificultoso poder acceder a ciertos datos.

Este conjunto de situaciones provocó en el derecho argentino una búsqueda de soluciones que pudieran hacer efectivo el principio protectorio, creándose de esta manera en 1997 el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio) establecido en la justicia laboral federal que después se replicaría en las provincias. Así, en Mendoza se efectuó por imperio de la ley 8990, la creación de un órgano muy similar denominado Oficina de Conciliación Laboral Obligatoria (OCL) que comenzó a funcionar en noviembre de 2017.

Importancia de la conciliación

“La conciliación supone avenimiento entre intereses contrapuestos; es armonía establecida entre dos o más personas con posiciones disidentes. El verbo proviene del latín 'conciliatio', que significa composición de ánimos en diferencia” (DONALD, 2019, pág. 1).

La conciliación es un método alternativo de resolución de conflictos. Si desglosamos el concepto, entendemos que son métodos alternativos a la judicialización de los mismos.

El sistema de conciliación tiene como característica principal la obligatoriedad de la instancia de conciliación por cuanto las partes involucradas deben someter el conflicto a este sistema. Esto provocó una disminución significativa en los conflictos que eran judicializados. Así en 2018, a solo un año de la implementación del sistema, la litigiosidad en los tribunales de trabajo se redujo un 52%. Además, los últimos datos recaudados arrojan que a esta fecha el 62% de los conflictos que llegan a las OCL alcanzan un acuerdo satisfactorio (PRENSA GOBIERNO DE MENDOZA). Alguna parte del sector empresarial criticó la implementación de las OCL entendiendo que estos acuerdos generarían un gasto significativo e instantáneo que la empresa sufriría; sin embargo, esa conclusión no prosperó dado que el acuerdo es totalmente voluntario.

Así, podemos decir que:

* Ambas partes colaboran aportando opiniones de solución del conflicto, dando lugar a que se sientan involucrados en la resolución del mismo, y por ello la decisión no le es impuesta (como en el caso de la sentencia). * Las partes tienen la oportunidad de escucharse (fundamentalmente porque sobre todo en relaciones de tipo personal, el conflicto fue escalando por falta de escucha y de empatía) y ello no sólo colabora en la opción de resolver satisfactoriamente las diferencias, sino que ambas se desprenden de una idea equivocada que tenían de la otra; y que el trámite judicial dada su formalidad les impide expresar. * Ambas cotejan y valoran posiciones y riesgos, situación que la más de las veces sólo es valorada, cuando ocurre, en la instancia previa a la Audiencia final. (BONILLA, 2020, pág. 15)

Implementación de la virtualidad en las OCL

Las OCL hasta 2019 se llevaron adelante con total presencialidad; sin embargo, en marzo de 2020 la mayor pandemia registrada en el último siglo obligó al establecimiento de una cuarentena que alcanzó a las conciliaciones prejudiciales. Debido a la extensión de la misma, la Subsecretaría de Trabajo y Empleo dependiente del Ministerio de Gobierno, Trabajo y Justicia emitió la resolución n° 3251 estableciendo un protocolo de actuación para el funcionamiento excepcional según el decreto 553/2020 por el cual se habilita por el plazo de 30 (treinta) días hábiles judiciales, en los términos de la Acordada SCJM Nº 29.511, el funcionamiento de la OFICINA DE CONCILIACION LABORAL.

Así, el procedimiento para llevar adelante una conciliación laboral en pandemia era el siguiente:

En un primer momento el apoderado o representante del reclamante deberá ingresar al sitio web de la OCL, identificarse como tal con un usuario y contraseña, e ingresar al portal. Este, además de permitir el inicio de un nuevo trámite, permite la visualización de conciliaciones ya solicitadas con anterioridad e incluso permite visualizar las audiencias fijadas.
El profesional deberá seleccionar “inicio de un nuevo trámite” para solicitar una nueva conciliación y una vez allí, se le solicitarán los datos del reclamo, del asistente legal, de la parte trabajadora, datos de la parte empleadora y, finalmente se solicita que se adjunten documentos digitalizados solo en formato PDF culminando con la confirmación del reclamo. Asimismo, en el formulario deberá consignar, en los campos correspondientes el correo electrónico, el celular y/o teléfono fijo del requerido, y en el campo de “observaciones”, cualquier otro dato o información que deba indicar.
Una vez sorteado el conciliador, la OCL, a través de la oficina de notificación, procederá a notificar a las partes sobre la primera audiencia por correo electrónico, vía telefónica, mediante mensaje de texto SMS o a través de la aplicación WhatsApp siempre de acuerdo a la información denunciada en el formulario que nombramos anteriormente.
En la fecha y hora fijada de audiencia, el conciliador llevará adelante la misma mediante videollamada o videoconferencia a través de WhatsApp o cualquier otra que garantice su accesibilidad. En la práctica, el conciliador confecciona un “grupo de WhatsApp” con las partes intervinientes y sus letrados para identificarse y anunciar el comienzo de la audiencia.
En ella el conciliador corroborará la identidad del reclamante y del requerido, y de sus letrados, a través de la exhibición del DNI y matrícula profesional habilitante ante la cámara. Además, se le hace saber al requerido el objeto del reclamo y, si se diera lugar, se notificará fecha y hora de la próxima audiencia, excepto en caso de acuerdo.
El conciliador conformará actas donde se dejará plasmado todo lo actuado, será firmada de manera ológrafa por el mismo y la remitirá en formato PDF a los abogados a fin de que ratifiquen el mismo a través de sus domicilios procesales. Si las partes no arribaren a un acuerdo conciliatorio, el Conciliador dará por finalizado el trámite de conciliación, a cuyo efecto labrará ACTA DE FRACASO cumpliendo los requisitos exigidos por el art. 23 del Decreto Reglamentario N° 2269/17. En ese caso también se firma de manera ológrafa y se remite en formato PDF para que las partes lo ratifiquen. Este es un título hábil para iniciar juicio laboral.
En el caso de que las partes arriben a un acuerdo, confeccionará el acta con identificación de la forma de pago, si la misma fuera periódica se establecerá constancia de CBU de la parte trabajadora en donde se perfeccionarán los pagos. Si no posee una cuenta, puede solicitar la creación de una.
Redactado el acuerdo, el Conciliador lo remitirá por correo electrónico sólo a los abogados o apoderados de las partes, quienes deberán suscribir en forma ológrafa un ejemplar del acuerdo y reenviarlo desde el mismo correo electrónico, vale decir desde el domicilio procesal electrónico, al Conciliador en formato PDF y escaneado. La recepción de los correos electrónicos con cada ejemplar del acuerdo, valdrá como ratificación expresa de los letrados de las partes.
El conciliador vuelve a comunicarse con las partes mediante videollamada y procederá a leer y explicar los contenidos pertinentes del acuerdo y los alcances de su homologación. En vivo y ante la cámara, sólo la parte trabajadora y la parte empleadora deberán ratificar expresa y verbalmente el acuerdo, dando fe de ello el Conciliador en acta por separado.
Finalizada la comunicación, el Conciliador dejará constancia de lo actuado, suscribirá en forma ológrafa cada uno de los ejemplares que fueran firmados y remitidos por cada uno de los letrados, y continuará el trámite regular dispuesto por la Ley N° 8990 y su Dec. Reglám. N° 2269/17.
Además, el protocolo provee la existencia y reglamentación de los acuerdos espontáneos.

Valoración del procedimiento actual

Habiendo aclarado la forma en la que la OCL se desenvolvió durante la pandemia, destacamos que, si bien la resolución establece la vigencia de la misma durante 30 días, el plazo fue prorrogado de tal manera que, en la actualidad, habiendo ya superado la pandemia de Covid-19, las conciliaciones continúan desarrollándose de esta manera.

Resulta pues oportuno establecer que las oficinas de conciliación laboral son herramientas esenciales para la realización efectiva del derecho protectorio y para asegurar el acceso a la justicia garantizado por nuestra Constitución Nacional.

“Con el enunciado ―acceso a la Justicia― se denota un conjunto de circunstancias, tanto fácticas como normativas que hacen a la posibilidad de conseguir por parte de los justiciables una respuesta satisfactoria a sus necesidades jurídicas. El acceso a la Justicia determina que los ciudadanos del Estado puedan ejercer y defender sus derechos por medio de los órganos justiciables para dirimir las cuestiones sobre las que versan sus pretensiones o conflictos.” (BERBEN, 2019, pág. 39)

El acceso no puede ser limitado o restringido, debe ser eficaz y oportuno. El Estado es el encargado de velar por el cumplimiento, desarrollo y aplicación de políticas públicas que permitan a los ciudadanos el acceso a la justicia. Asimismo, las políticas son extensivas en principio a la prevención de conflictos y a la posibilidad de crear y brindar medidas alternativas de resolución de los mismos. Es por ello que resulta necesario que se asegure por parte del Estado el desarrollo eficaz y ordenado de las OCL respondiendo a las necesidades que busca satisfacer la herramienta empleada.

Todo esto entendiendo que la celeridad procesal es un principio de importancia, un debido proceso no puede ni debe prolongarse innecesariamente a través del litigio en el tiempo. El conflicto de intereses debe restablecerse o recomponerse a través del proceso en el más breve plazo. La urgencia en la solución del conflicto no es sólo del trabajador, en muchas oportunidades esta es compartida por todos los intervinientes en el conflicto; ya que la urgencia del trabajador es percibir su crédito, mientras que la de la empresa es evitar las consecuencias negativas de no arribar a un acuerdo negociado en instancia extrajudicial. Es necesario tener en cuenta que las multas, en especial la del art. 1 y 2 de la ley 25.323, al igual que las fijadas en ley 24.013, normalmente no tienen tratamiento en el reclamo administrativo, ya que dependen de acreditación fáctica y decisión judicial, careciendo el órgano de solución de conflictos la posibilidad de decidir respecto de los hechos que sólo son expuestos en base a la confidencialidad (BONILLA, 2020).

Las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) se han convertido en herramientas ampliamente usadas en el ámbito jurídico especialmente para el desarrollo de audiencias de mecanismos alternativos de solución de conflictos, continuando de esta manera con la búsqueda de acuerdos dialogados. El avance tecnológico ha permitido que la conciliación extrajudicial se pueda realizar en forma virtual, es decir, que las partes se expresen sin estar presentes (SEPÚLVEDA, 2021). Así, las ventajas que propone la conciliación virtual es su capacidad para superar las barreras territoriales. Sin embargo, no implica que todas las personas cuenten con los dispositivos necesarios para desarrollar las audiencias virtuales, tal como una conexión estable. Concuerdo con Sepúlveda (2021) al establecer que:

“Si se incentiva la realización de conciliaciones virtuales sin contar con estos mínimos materiales, se corre el riesgo de desarrollar audiencias que no tengan estándares de calidad suficientes para lograr un acuerdo adecuado” (pág. 21).

Como bien sabemos y aprendimos durante nuestro tiempo en cuarentena, la virtualidad, más allá de sus múltiples beneficios, genera ciertas dificultades. Así, se dan situaciones de falta de conectividad de las partes, falta de formalismo o de un ambiente inadecuado para llevar adelante las mismas, lo que trae como consecuencia un descrédito al procedimiento. Los profesionales del derecho que se dedican al ámbito laboral, cuentan con más de una anécdota de este tipo en el desarrollo de una conciliación laboral obligatoria. Es que no debemos de perder de vista la importancia que esta herramienta tiene para la sociedad, donde un trabajador que ha sido vulnerado en sus derechos, tenga la posibilidad de expedirse personalmente respecto de ella, de obtener una indemnización a corto plazo y de no contar con un antecedente perjudicial en su reinserción laboral.

Entendemos entonces, siguiendo a Sepúlveda, que, aunque la virtualidad ha sido útil para continuar con las conciliaciones laborales en contexto de la pandemia, podemos considerar que las audiencias presenciales son más efectivas al permitir una comunicación más fluida entre el conciliador y las partes. La virtualidad resulta una herramienta útil cuando se imposibilita la presencialidad, sin embargo, es evidente que las audiencias presenciales permiten un mejor desarrollo de las técnicas aprendidas por los conciliadores para manejar los procesos comunicativos en la interacción.

Resulta necesario continuar difundiendo la cultura de la solución de conflictos por medio de la Conciliación extrajudicial, para estimular la confianza en los particulares como agentes y responsables de sus propios conflictos y de materias que son susceptibles de conciliación.

Conclusiones

Para finalizar este trabajo, se reconoce que si bien las oficinas de conciliación laboral continuarán desarrollando sus audiencias de manera virtual debido a las ventajas en términos de reducción de tiempo y de superación de barreras territoriales. Aun así, quiero enfatizar la importancia de que las audiencias se realicen de manera presencial dado que permite que las partes interactúen entre sí y logren identificar el lenguaje kinésico de las mismas, lo cual es un elemento central para humanizar el proceso de resolución de conflictos.

En este sentido, teniendo en cuenta que la etapa procesal conciliatoria es una de las más importantes en el proceso judicial laboral, entiendo que la falta de personalismo en la conciliación laboral virtual obstaculiza la consecución del acuerdo, y por ende no contribuye en su totalidad a la reducción de la congestión judicial que ha sido la causa de la implementación de las mismas.

Referencia Bibliográfica

BERBEN, M. D. (2019). La conciliación laboral obligatoria. Análisis de la Ley N° 8990 de la Provincia de Mendoza. Mendoza: Universidad Siglo 21.

BONILLA, J. F. (2020). La conciliación laboral en Mendoza. Mendoza: Facultad de Derecho, Universidad Nacional de Cuyo.

CONGRESO DE LA NACIÓN ARGENTINA. (26 de julio de 2017). Ley 8990. Creación de la Oficina de Conciliación Laboral. Mendoza.

CURI, S. (2023). Ley 9388 - Oficina de Conciliación Civil y Comercial. Thomson Reuters.

DONALD, A. F. (2019). La importancia de la conciliación laboral. Sistema Argentino de Información Jurídica (SAIJ), 1.

MEILÁN, H. (09 de abril de 2017). Mendoza, la provincia con más causas judiciales. Obtenido de Los Andes: https://www.losandes.com.ar/article/mendoza-la-provincia-con-mas-causas-judiciales.

PRENSA GOBIERNO DE MENDOZA. (23 de abril de 2023). Obtenido de https://www.mendoza.gov.ar/prensa/en-cinco-anos-hemos-reducido-la-litigiosidad-laboral-en-mendoza/.

SEPÚLVEDA, C. A. (05 de agosto de 2021). Ventajas y desventajas de la conciliación virtual en la actualidad. Obtenido de http://hdl.handle.net/11634/35247.

SUBSECRETARÍA DE TRABAJO Y EMPLEO. (20 de abril de 2020). Resolución N° 3251. Protocolo de actuación para el funcionamiento excepcional de la Oficina de Conciliación Laboral. Mendoza.